Ассессмент-центр – это процедура комплексной оценки знаний, навыков, деловых качеств сотрудников компаний. В основе процесса лежат различные методики, с помощью которых можно увидеть потенциал коллектива и каждого конкретного человека в решении поставленных рабочих задач.
Возможности метода
Оценка персонала методом ассессмент-центра получила широкое распространение в различных сферах бизнеса. Руководитель компании хочет быть уверен в своих сотрудниках. Ему необходимо знать, на что способен персонал и какой потенциал он имеет. В первую очередь такой метод полезен для оценки кадрового резерва. Он позволяет понять, кого принять на ту или иную должность, кто из сотрудников компании может выполнять трудные и ответственные задачи или занять руководящий пост. Основным преимуществом этого способа является его высокая информативность в оценке. Он дает точные данные и формулирует прогнозы, которые в дальнейшем можно использовать в работе с персоналом: в развитии компетенций всей команды и отдельных ее членов, в планировании кадровых изменений и т. д.
Задачи ассессмент-центра
Методика оценки позволяет решить три главные задачи кадрового менеджмента компаний:
- прием сотрудников. Во время собеседований проводят оценку претендента, определяют его соответствие требованиям, предъявленным к должности;
- развитие персонала. Проводят оценку компетенций работников. Определяют необходимость их обучения и профессионального развития, разрабатывают индивидуальные программы тренингов;
- оптимизацию управления кадрами. В процессе ассесмент-центра дают оценку потенциала сотрудников, необходимую для осуществления эффективной и своевременной вертикальной и горизонтальной ротации. Выявляют кадры, способные решать более сложные задачи или занимать более высокие должности в компании.
В каких случаях необходим ассессмент-центр
Выбор метода оценки штата – непростая задача для руководителей компании. Система ассессмента эффективна в следующих случаях:
- необходимо принять решение о повышении работника в должности. Методика ассесмент-центра поможет дать оценку каждому кандидату и выбрать сильнейшего из них;
- необходимо сформировать кадровый резерв на управленческие должности. Оценка персонала по ассессмент-системе позволит правильно распределить ресурсы на обучение кандидатов на руководящие позиции;
- необходимо спланировать бюджет на повышение квалификации сотрудников. Оценка необходима для подготовки индивидуальных планов обучения работников в соответствии с их потенциалом;
- необходимо найти новые кадры с высоким уровнем квалификации. Комплексная оценка требований компании помогает определить необходимые компетенции, которыми должен обладать кандидат;
- необходимо оценить компетенции коллектива в целом. Многие руководители компаний сталкиваются с таким явлением, когда менеджеры блестяще справляются с индивидуальными задачами, но становятся неэффективными при работе в команде. Оценка в центре ассессмент-центра помогает выявить такую проблему и разработать комплекс мер по ее устранению.
Кто вправе проводить оценку персонала
Ассессмент-оценка персонала компании должна осуществляться специально подготовленными людьми. Метод допускает объединение одним человеком нескольких ролей, если это не будет влиять на окончательный результат. Центр оценки сотрудников предполагает наличие:
- дизайнера. Его задача – разработка общей концепции, составление расписания проведения оценки, выбор упражнений под конкретные цели;
- разработчика упражнений. Эту роль часто принимает на себя дизайнер. Его задача сводится к созданию специальных упражнений, заданий;
- администратора. Это технический работник, который отвечает за подготовку помещения и раздачу необходимых для выполнения заданий материалов;
- ведущего. В данном методе играет одну из главных ролей. Он должен иметь специальную подготовку и опыт. Задача ведущего – проведение инструктажей, управление активностью участников, контроль их взаимодействия, организация работы экспертов;
- ролевого игрока. Это специально обученный актер или эксперт, задача которого сводится к взаимодействию с испытуемыми при выполнении определенных упражнений. Чтобы оценка по ассессмент-системе была объективной, ролевой игрок должен четко понимать суть происходящего;
- наблюдателей-экспертов. Экспертом может быть только прошедший подготовку человек. Причем важно не только прослушать теоретический курс, но и пройти ряд тренингов. После обучения он проводит несколько оценок персонала по ассессмент-системе под присмотром инструктора-тренера. Только после этого эксперт готов оказывать услуги самостоятельно. В его обязанности входит наблюдение, анализ, описание результата и выставление оценок.
Ассессмент-центр может проводиться специально обученными сотрудниками компании. Ассессоры выбираются из разных отделов. Но как показывает практика, более эффективным вариантом является привлечение внешних специалистов. В этом случае можно получить высокое качество проведения оценки, действительно независимые, объективные результаты. Причем стоимость услуги в сравнении с полученным эффектом будет незначительна.
Как работает ассессмент-центр: методики оценки компетентности сотрудников
Методика основана на нескольких формах диагностики:
- бизнес-симуляции. Эксперт-наблюдатель предлагает выполнить несколько индивидуальных, парных или командных упражнений, моделирующих различные рабочие ситуации;
- аналитический кейс. Для оценки кандидатов по отдельности каждому из них предлагают выполнить письменное задание;
- специализированные тесты. Как правило, опросники составляют для определения индивидуальных способностей и личностных особенностей человека;
- интервью по компетенциям. Эксперт задает ряд вопросов, позволяющих определить уровень профессиональных знаний тестируемого.
Этапы проведения ассессмент-оценки
Правильная организация – залог успешно проведенной процедуры. Важно не нарушать принцип равенства для всех испытуемых и внимательно относиться к каждому этапу. В противном случае велика вероятность получения неверных результатов, негативного отношения сотрудников к процедуре.
Ассессмент-центр включает следующие этапы:
- подготовительный. Включает сбор требуемой для работы информации, определение целей и задач мероприятия, разработку программы и упражнений под конкретные задачи, создание плана-графика. Также решаются технические вопросы: подготовка помещения и необходимых материалов. Персонал компании оповещается о предстоящей процедуре. Приступить к оценке можно только после получения от каждого испытуемого согласия в письменной форме;
- основной. Этап включает проведение запланированных мероприятий: командных или индивидуальных упражнений, тестирования, деловых игр. При этом важная роль отводится ведущему и экспертам. Задачей первого является контроль за соблюдением условий процедур и исключение обсуждений между наблюдателями. Только так экспертные оценки персонала будут независимыми и справедливыми;
- завершающий. Эксперты сводят воедино индивидуальные бланки. Каждый из них аргументирует свою оценку. Окончательное мнение по каждому испытуемому составляется в ходе дискуссии. После этого готовится отчет, проводится ранжирование сотрудников, указываются их сильные и слабые стороны.
Итоги обсуждаются с руководителем компании. При этом обязательно указывается, что нельзя принимать решения только на основе полученных данных. Они необходимы для ориентации специалиста на улучшение своей деятельности.
Обратная связь предоставляется и испытуемым. Каждому эксперт помогает определить ресурсы для повышения компетенций, потенциальные зоны роста. Это одна из основных ценностей ассессмента. Ведь специалист может составить индивидуальную программу развития, направленную на улучшение личностных качеств, способствующих раскрытию потенциала, карьерному росту в компании.
Преимущества ассессмент-центра
- Комплексность оценки. Каждого участника оценивают несколько экспертов-наблюдателей, что позволяет составлять объективный и целостный портрет.
- Независимость оценивания. Ведущие и эксперты не заинтересованы в получаемых данных. Для выполнения исследований приглашаются консультанты, незнакомые с деятельностью и штатом компании.
- Однозначность оценочных критериев. Изначально четко выясняют, какие именно навыки и знания необходимо определить у участников. Например, в качестве основы для оценки персонала используют корпоративные компетенции, а критериями становятся поведенческие индикаторы.
- Равные условия для участников. Все работники компании имеют одинаковые возможности и позиции для проявления своих способностей.
Что такое ассессмент-оценка персонала и зачем она нужна, доступно объясняется в видео.
Компания Papa Group проводит ассессмент-центр в Москве для предприятий и организаций любых сфер деятельности. Мы поможем Вам увидеть, как команда или ее отдельные члены ведут себя в различных рабочих ситуациях и насколько эффективны их действия. Стоимость услуги определяется индивидуально для каждого клиента. Она зависит от особенностей и необходимого объема процедур. Чтобы уточнить цену услуги по оценке персонала в нашем центре, позвоните по телефону, указанному на сайте.
